0,00  0

Žiadne produkty v košíku.

alt=
Inteligentný líder nemôže mať pasívnych zamestnancov

„Ako naučiť ľudí MILOVAŤ zodpovednosť? Zmätok medzi motiváciou zamestnanca a jeho schopnosťami je príčinou konfliktov, sporov, urážok, „sankcií“ v podnikateľskom svete. “

alt="zodpovednosť"
Ako naučiť ľudí MILOVAŤ zodpovednosť?

Pasivita alebo aktivita zamestnancov je energetický jav. Porovnajme si to s tepelnou energiou. Ak zapálime drevo, získame energiu ohňa. Plyn spôsobí výbuch a atómová bomba spôsobí obrovský výbuch. Ľudská energia sa riadi podobnými zákonmi. Iba spúšťačom nie je zápalka alebo iskra, ale významy, ciele a presvedčenia. Každý, kto pozná tieto zákony, môže spustiť požadovaný potenciál ľudskej energie z pasívnej na hyperaktívnu.

Každý, kto žije v ilúzii, že ľudia sa ako primitívne zvieratá zapínajú prostredníctvom peňazí, vyhrážok alebo úplatkov, uvoľňujú z človeka takú primitívnu energiu, ako je práca spod palice. Každý, kto chápe, že ľudia sú duchovné bytosti, používa v ľudských dušiach také poznámky ako potešenie z práce, pocit slobody, sebavyjadrenia, radosť z osobného rastu a rozvoja.

Tieto skryté a nevedomé potreby ľudí nie sú fixované vedomím, a preto sú jednoducho ignorované. Početné experimenty v neurofyziológii zároveň odhaľujú neobmedzenú silu nášho podvedomia. Najnovšie čísla sú ohromujúce. Sila podvedomia dominuje v sile vedomia človeka na 99,99999% v porovnaní s 0,00001%. Odtiaľ pochádza fantastický záver, že najdôležitejšími konzumentmi vedeckých poznatkov o ľudskej psychike by mali byť lídri, t.j. manažéri všetkých úrovní a všetkých typov podnikania. Sú to oni, viac ako ktokoľvek iný, koho zaujíma kompetentné využitie skrytých síl a motívov ľudského správania pri dosahovaní úspešného podnikania.

Všetky predchádzajúce tisícročia, od otrokárskeho systému po súčasnosť, boli postavené na začlenení zodpovednosti ľudí prostredníctvom primitívnych predstáv, že človek je čisto hmotná bytosť. Svetové objavy kvantového zariadenia ukázali, že človek je z 99,99999% duchovnou bytosťou (informačno-energetická substancia). V dôsledku toho je tiež potrebné riadiť jeho zodpovednosť prostredníctvom jeho duchovnej podstaty (presvedčenia, myšlienkové obsahy, ciele, hodnoty).

ZODPOVEDNOSŤ zahŕňa dve zložky:

  1. Motivácia (túžba robiť)
  2. Príležitosti (ako to urobiť)

Keď niekto nedokončí úlohu alebo si neplní svoje povinnosti, považuje sa to za slabú motiváciu alebo jej nedostatok. V skutočnosti často existuje motivácia, ale neexistoval spôsob, ako dosiahnuť požadovaný výsledok. Tento zmätok medzi motiváciou a príležitosťou je príčinou konfliktov, sporov, rozhorčenia, sankcií v podnikateľskom svete.

Vedúci riadi tieto procesy, preto musí rozlišovať medzi dvoma tak dôležitými pojmami, akými sú motivácia a príležitosti. Vráťme sa k týmto rozdielom.

Príležitosť pozostáva zo 6 elementov:

1) Požadovaných akcií podľa určitých technológií v určitej postupnosti (fázy a etapy cesty k dosiahnutiu cieľa).

2) Prostriedky a zdroje (nástroje, vybavenie, zdroje).

3) Referenčné hodnoty týkajúce sa prijatých noriem, obmedzení, požiadaviek (jasné pochopenie cieľov, ich kritérií, očakávaní vedúceho alebo zákazníkov).

4) Štandardy základných kompetencií (na dokončenie všetkých požadovaných akcií).

5) Stav prostredia (atmosféra interakcie medzi lídrom a vykonávateľom).

6) Riziká a obmedzenia (odstraňovanie potenciálnych prekážok t.j. protisily, demotivátory a sily ničenia).

Predstavme si, že zamestnanec nedokončil dôležitú úlohu a sklamal firmu. Hnev vedúceho v prvom rade padá na hlavu rušiteľa. A toto zlyhanie pripisujú nedostatku motivácie. V skutočnosti však zamestnanec nemal možnosť dokončiť úlohu z týchto potenciálnych dôvodov:

  • Úlohu vykonal nie podľa algoritmu činnosti, ktorý by viedol k dosiahnutiu cieľa, ale išiel zlou cestou. Použil nesprávne akcie alebo narušil ich postupnosť. Tu je dôvodom nesplnenia jeho neschopnosť. Na vine je samozrejme on, ale kto zodpovedá za požadovanú úroveň kompetencie svojich zamestnancov – vedúci. Ako je v spoločnosti organizované školenie, ako sa prijíma personál? Je to jedna z podmienok zabezpečenia efektívneho výkonu a zodpovednosť nesie vedenie. Čo s tým má spoločné motivácia?
  • Mal potrebné finančné prostriedky, nástroje, vybavenie alebo iné zdroje (čas, peniaze, materiál)? Zodpovednosť opäť nesie vedenie.
  • Boli predložené štandardy a kritériá na posúdenie budúceho výsledku?

Prejdite si v mysli zvyšné položky alebo prvky súvisiace s príležitosťami, aby ste sa uistili, že vedúci obviňujú zamestnancov a obviňujú ich zo slabého výkonu. Ale pôdu pre slabý výkon si vytvárajú samotní lídri.

Ak dáme dohromady motiváciu a príležitosti, aby sme z nich vytvorili jednotný systém riadenia zodpovednosti, potom prídeme na 7 kľúčových alebo zásadných faktorov zodpovednosti.

To všetko tvorí systém riadenia personálnej ZODPOVEDNOSTI. Tento systém pozostáva zo siedmich poznámok.

Dá sa to nazvať HUDBA ZODPOVEDNOSTI.

1) Do – Dôvera a rešpekt (stav prostredia alebo atmosféra interakcie medzi lídrom a zamestnancom). Tam, kde nie je dôvera a rešpekt, nie je miesto pre zodpovednosť, ale sťažnosti, podráždenie a nároky prekvitajú.

2) Ré – Výsledok (cieľ ako konečný požadovaný výsledok a jeho hodnotiace kritériá). Ak zamestnanec nemá jasný opis prístavu, do ktorého sa musí plaviť, nebude mať, ako loď bez cieľa, nikdy zadný vietor.

3) Mi – Motivácia (ako inšpirácia na dosiahnutie cieľa a misie). Ak sú ľudia motivovaní bonusmi a platmi, tak to žiadajú pre ich žalúdok. Vášne sú však v srdci človeka. V záujme žalúdka hrdinský čin nerobia.

4) Fa – Fázy a etapy cesty k cieľu (požadované akcie podľa určitých technológií a v určitom poradí). Akákoľvek cesta vedie k určitému cieľu. A to sú akcie a ich postupnosť. Dostal sa zamestnanec po tejto ceste k cieľu?

5) Sol – Prostriedky a zdroje (nástroje, vybavenie, zdroje). Na vykopanie jamy potrebujete aspoň lopatu, ale rýpadlo je lepšie.

6) La – Odstránenie rizík a demotivátorov (odstránenie potenciálnych prekážok a bariér, t. j. síl odporu a síl ničenia). Ak sú na ceste k cieľu zoradené prekážky a bariéry, potom iba opatrenia na ich odstránenie pomôžu dostať sa z pásma súmraku. V opačnom prípade dôjde k prerušeniu samotného pohybu.

7) Si – Štandardy základných kompetencií (na dokončenie všetkých požadovaných činností). Akákoľvek činnosť pozostáva z rôznych typov, funkcií a ich kľúčových kompetencií. Behať môže ktokoľvek, ale aby ste sa stali olympijským víťazom v behu, musíte ovládať základné kompetencie bežeckej technológie. Je to tak pri akejkoľvek činnosti. Sťažnosti zákazníkov je možné riešiť elegantne a bez konfliktov, alebo so stratou zákazníka a jeho peňazí. Nikto sa nenarodil s požadovanými základnými kompetenciami. Sú osvojené v procese učenia. Má spoločnosť štandardy pre kľúčové kompetencie na pomoc zamestnancom? Ak nie, pozrite sa na seba v zrkadle pri hľadaní zodpovednosti za nepriaznivý výsledok.

Oxfordský obchodný slovník definuje delegovanie takto: Delegovanie je prenos úloh alebo právomocí na vykonávateľov zachováva pritom právomoc. Dávajte pozor na svoju ruku, keď jej ukazovák ukazuje na zamestnanca („Môžete za to vy!“). A pritom všimnite si, že ostatné tri prsty ukazujú na vás.

Ak sú vaši zamestnanci pasívni alebo nezodpovední, kde je vaša právomoc? Správne! Pod soklovou lištou. Zodpovednosť zamestnancov – takmer 90% (nie menej) je výsledkom vašej šikovnej hry na 7 tónov zodpovednosti. Ich zodpovednosť je vaša zásluha alebo hanba.

Systém siedmich nôt hudby zodpovednosti odsudzuje zamestnanca k zodpovednosti. Úloha je len jedna – naučiť tento systém samotných manažérov a veliteľov. A iba ona z nich robí lídrov.

Napísala Nelly Vlasová